养老机构成本

1. 你算过一个员工的离职成本吗？

你算过一个员工的离职成本吗？

1、一般来说，核心人才的流失，至少有2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的试岗失败率。

2、员工的离职率达到10%，直接反射出说明潜在有离职想法的人还有超过20%。

3、以人为本，员工就是公司的财富，招聘一个优秀的员工难，培养一个优秀的员工成本是很高昂的，员工离职带走的***的价值更是巨大的。相互珍惜吧！

1:公司培训费，一个内行人还好说，如果一个外行人那就要2～3个月的培训过程，期间投入的人力，物力很大，好不容易培养出来了，结果人家离职了，还得继续培养，出现一定的恶性循环。

2:如果公司的员工离职了，他自己手里的***就成了各个竞争对手的无价之宝，对本公司会造成一些冲击。

所以尽量不要让优秀的员工离职，特别是掌握核心技术的员工，这样的员工到哪儿都会有饭吃

之前一段时间公司员工流动性很大，我刚好负责员工的招聘和离职，我觉得这个问题我比较有发言权。没有仔细核算过，但是一个优秀的技术岗位员工离职，公司要花费三倍左右的钱才能把这个岗位补齐，这个三倍是指从这个人走到新来的人完全能够胜任工作这段时间这个员工的薪酬。为什么呢？

1、老员工要走新员工没到岗的这段时间，公司的很多计划被迫中止，工作进度延后，主要精力放在招聘合适的人；

2、招聘成本高，在各猎头平台花钱是小事，管理人员要花时间和精力挑选简历，不断面试，相当于这个管理人员这段时间的薪酬是工作***之外的成本；

3、好不容易召来的新人，对企业没有归属感，能不能待得住是企业最放心不下的，***如老员工费尽心思把工作交接完成了，没过几天这个人也要走，那是最头疼的；

4、就算新来的人能稳得住，工作又不能立刻上手，得培训，得给一些时间适应工作岗位，得给一些时间熟悉之前没做完的项目；

5、一个人走，会动摇周边至少两个人。

总之，公司要花钱和精力，挑选一个合适的人是非常非常难的。最主要的是，耽误的时间可能会导致公司错失很多机会，这样的话成本就更高了。

所谓的离职成本，针对的对象包括两个，一个是员工本人，一个是企业。作为曾经的员工，如今的创业者，接下来，我将分别站在员工和企业的角度来谈离职成本。

第一，从员工角度看。

有一句名言，世界上没有两片相同的叶子，同理，世界上也没有两家一样的公司。无论是行业，岗位，老板，公司位置，同事，企业文化，圈子都或多或少有些差异，这意味着你需要重新的去磨合，去熟悉，这意味着有些***你会丧失掉，有些东西你需要重头来过。我举例，我第一家公司是上市公司，旅游OTA，我认识不少旅游圈子，我有不少app推广预算，我会认识很多APP推广渠道，会尝试很多新玩法，在这里我积累了不少推广运营经验，我第二家公司做二手车的，对接的都是汽车圈子里的，这个圈子我一点都不熟悉，甚至对行业也不熟悉。所以我花了好久才能融入进去，另外，这个公司创业公司，没有预算，产品也不完善，C端没有一个好的闭环，因此推广的产出很难做，所以我认为事情很难做，于是我待了八个月离职了。

第二，从企业角度来看

1、 业务端

员工待了一阵子之后，对业务很熟悉，出错的几率很低。后继者却要从新开始熟悉。

2、 人脉端

员工待了一阵子之后，很多客户都和他很熟悉，他的离开，可能会损失客户。