养老机构怎么轮岗的

1. 教师工作调动很焦虑，怎么破？
2. 管理层人员能力与职位不匹配，又不能免职，该怎么办？
3. 县里大局排名第一的副局长，有机会去一个冷门局当局长，去吗？

教师工作调动很焦虑，怎么破？

教师的流动性确实比较差，很多教师在一个地方一待就是一辈子，这对边远农村的教师来说确实存在着不公平，老教师已经在当地安家或者原来就是当地人，调不调动无所谓或者自己本来不想调动，然而一些在边远农村教了几年看不到进城希望的年轻教师存在焦虑也属实正常。

一些年轻教师或没有结婚，在边远山沟、边远乡镇工作，当地没有合适的结婚对象，或者女方看不起在乡下的“臭老九”，随着年龄增大，又没办法调到城里或者离城近点的学校，逐渐出现焦虑心态；有些教师在乡下教书，老婆、孩子在城里，客观上造成两地分居，无法照顾家庭，每次回来又比较远，微薄的工资用来支付来回过路费和油钱，又没有乡镇干部一样的车补，心理不平衡又没办法调动，心理焦虑也正常；长期在一个地方待久了，又不能实现人才流动，久而久之能看到自己退休时候的样子，心理也会有莫名的焦虑。。。。。。

就目前来说，乡镇干部可能因提拔在全县各乡镇流动或者进城到科局当领导，学校里除校领导流动比较多点外，普通老师难以流动，除非特别优秀的会调到城里“名校”，还有就是从公立学校辞职到私立学校就职，不然普通老师很可能在一个地方教一辈子，这是目前普遍存在的情况。

解决这个问题，需要组织、人事、教育、财政等多部门一起发力。一是对全县教师进行统筹，进行编制、职称统一管理，***取量化评分办法进行进城考核，让老师能看到进城希望，同时进行末尾交流办法，对绩效较差的老师强制进行流动，城里的可以交流下乡，乡下的可以交流到乡下其他学校，达到“人挪活”的效果；二是实行城乡交流制度，城里的教师需要晋升职称的必须到乡下交流两年，乡下教师孩子小、且在城里的优先安排交流到城里学校教书一段时间；三是在下乡补助外，参照公务员给乡下教师车补和误餐补助，适当提供乡下教师待遇，让乡下教师待得住，让城里教师想下乡。

年轻教师也要自己发力，不断充实自己、提高自己、丰富自己，为自己调动垫定好的基础，不然到了一个较高水平学校无法适应自己，那真成了“乡下人进城”！

教师调动工作，一般是乡镇学校调县城学校，县级学校调入市级或省城学校。

教师调动有严格的程序和规定，必须原学校和新学校都同意，还要经过教育主管部门审批。

调动方式一般是通过遴选，另外还有就是获得省级以上表彰的优秀教师，上级学校可能会直接选调。

我发现一个很奇怪的现象，教师这个职业是最焦虑的，不知道我说的对不对。

教师这个行业呢，特别是在县城里面的公办中小学的教师，对比公务员的感觉，自己身价会比较低一点。但是对比普通老百姓又觉得自己是体制内，然后自己还有一点知识分子的小清高。

很多的教师工作调动的时候都会比较焦虑，而教师的工作调动往往也是比较麻烦的。大多数的教师调动都是为了进城。

其实大可不必考虑的那么复杂，教师的工资一般来说也就是当地的平均工资，一辈子如果只靠工资，也就是那么两三百万块钱。多也多不出来，少也少不掉，至少旱涝保收，有***期有相关的福利，在小地方还是过得挺滋润的。

反而是那些农民工，调动一点都没有什么焦虑。

公务员系统能调动的，一般也是工作比较忙的，也不会觉得有太多的焦虑。

应该说，一般的教师要实现调动，特别是从下一级学校往上一级学校调动（如从乡镇学校往县城学校，从县乡学校往城市学校调动），是比较难的，很多教师教很难实现自己的调动梦。这种调动，难在什么地方：

一、学校属于事业单位，教师是事业编制人员。一个教师要调动，要去的学校要同意、学校的主管部门要同意，相应的编制部门、人社部门要同意，程序多，手续繁杂，即使都同意了，没有一两年也是办不下来的。在这其中少不了要找关系，托熟人。如果某个环节出了问题，或者政策有什么变动，或者是遇上机构改革之类的事情要暂时停止人员流动，你还得等。办一个调动是很累的。

二、要到上一层级的学校去，还有一种机会就是遴选。就是上一层级的学校从下面的学校中遴选优秀的教师到他们那任教。通过遴选调动，手续没有那么烦琐，也不需要找关系，只要考上就行了。这对于优秀教师来说，确实是一个机会。但是，目前遴选的机会不多，而且可能没有适合你的岗位，即使有，你也可能竞争不过别人。通过遴选调动，只能凭运气。运气好，能实现调动；运气不好，也只能原地不动了。

三、如果要辞职到市区的民办学校去，也是一种机会。这种调动，一般来说比较简单，只要民办学校要人，你现在工作单位放人，就可以了，其他都是程序式的，一般都不会有人阻拦。但是，此时，你会觉得辛辛苦苦考到了体制内，有了一个事业编制，有了个铁饭碗。不想舍弃辛苦得到的东西，到体制外去捧泥饭碗。尽管到体制外能实现由乡到县，由县到市的梦想，收入也会更多，也可能更能发挥你特长，可是你还是不愿意放弃事业编制，不愿意从体制内到体制外。这时，你肯定很焦虑了。

如果你真想调动，体制内是没办法是很焦虑的。如果调动到体制外又舍不得，也很焦虑。破解的办法就是，有得有失。如果你想得到的是一份安逸的工作，那就好好工作就行了，这就算得；调动到上一级学校去就别想了，就算失了。如果你想调入城里，体制内又没办法了，你从体制内跟到城里的体制外学校，这也是得；你失去了是体制内的身份（现在体制内也交养老保险了，与体制外也差不多了）。

如果你把得失想清楚了，把重点放在得的上面，失去的不去想，就不会那么焦虑了。

当代社会压力比较大，在一个陌生的环境里，的确容易产生焦虑的情绪，希望以下的几个建议对你有所帮助。

一点要认识到，没有什么是一成不变的，工作的调动也实属正常，没有什么是一成不变的。认识到这一点，当变化真的出现的时候，你的心态就不会那么的焦虑了。

第二点就是要相信自己，相信自己在一个新的环境里一样可以做出成就。而不要因为陌生的环境就产生焦虑。不论环境如何改变，无论你在这个地方还是那个地方。只要你自身足够的优秀，把自己修炼的足够好，在任何工作岗位上你都可以做到很好，都可以把工作做得很好。

第三点就是意识到焦虑改变不了任何的问题。如果不是因为环境和自身能力而感到焦虑，而是因为其他的问题感到焦虑的话。那就把那个问题给挖出来，有针对性的解决掉它，让自己尽快的摆脱这种焦虑的情绪。人的一生何其短暂，你的职业生涯也同样是的。不要让自己一直陷于焦虑的情绪当中。

如果上面说的那个问题必须要辞职才能够改善焦虑的话，那辞职也是一种选择。小东，你可以选择拒绝，如果不行，就要有随时离开的准备和勇气以及能力。

一定要适时的调节自己，让自己尽快的摆脱焦虑的情绪，过上美好的生活。在良好的情绪当中工作和生活，好好的享受自己的人生。加油吧！

管理层人员能力与职位不匹配，又不能免职，该怎么办？

谢谢邀请，以下几点建议可供参考

第一：引入副职，给他配备左膀右臂，分解他的工作内容。

第二：完善考核机制，包括领导在内一并考核，并给出奖惩办法。

第三：有针对性的对高层领导进行培训，提高管理水平！

第四：引入竞争机制，可考虑轮值！

以上几种做***让该领导认识到自己的不足，至于他会做出何种反应那就要看他个人的气魄了！

这种情况在中小型企业比较常见。中小型企业有个普遍现象，就是制度不太健全，往往是半制度、半人治管理。考勤、入职离职方面靠制度，其他靠人治。

什么叫人治？就是公司内部出问题，不是制度说的算，而是领导说的算。

人治管理迟迟不能改变，主要是因为老板不敢放权。

人治管理的弊端较多，题主所说的就是其中的一种。

出现管理人员的能力与岗位不匹配，我认为有几种可能：

1、以偏概全。

我们很擅长挖掘他人的缺点，而不是看全局。

有些人的综合素质不高，业绩高。但许多人就抓着他的综合素质不放，这有什么意义？要知道，企业的核心就是创造利益，只要这位管理者能给企业带来效益，综合素质差一些又何妨？

2、初期功臣。

无论是内部提拔还是外部空降一个管理人员，上岗以后，经过一段时间的考察，发现其能力和职位不匹配，也就是“才不配位”，可是又不能免职，这对领导来说是一个考验。

其实，问题没你想得那么复杂。姑且不论为什么不能免职，难道不能免职就没有更好的解决办法吗？当然有。比如以下三个方案。

一，平级调动。如果该岗位对[_a***_]素质要求比较高，而他缺乏专业技能的话，肯定是干不好的。既然不能免职，那就保留职务待遇，可以将其调到一个对专业技术要求不高的部门，比如后勤、行政等部门。这样，既给他留了面子，又给有能力的人腾了位子。

二，促使进化。能力不行，可能是专业知识储备不够。作为领导，你要给他压力，促使他进化，可以通过批评、考核、培训等方式让他快速充电提高自己。如果是管理能力的问题，该指出就指出来。很多人刚当管理者，经验难免欠缺，这就需要领导做好教练工作。

三，配备副手。如果不好调离的话，可以给他配备一个能力比较强的副手，让副手抓起全面工作。或者是给他们明确职责分工，让副手抓业务，让他管后勤和服务。有一个副手帮助他管理，应该不会出太大的纰漏。

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每个单位都会遇到这样的问题，把一名优秀的员工提拔了中层管理人员之后，发现他根本没有管理能力，不胜任这个职位。还有一种情况，是关系户，水平不行，还占据着管理层的位置。这些情况下，单位应该怎么办呢？

一、领导多支持，尽可能的为他创造成长空间。

对于一些新手，原来没有做过领导，猛然成了管理层，有些不太适应。我刚成为管理层的时候，在公开场合不敢讲话，如果必须讲，紧张得手冰凉，声音都是哆嗦的。

领导应该给予更多的扶植，多包容，在下属面前，为他树立权威感，使尽快的进入角色，成为一名合格的管理人员。

二、督促其多学习，尽快提高自身管理能力和水平。

领导能力并不是与生俱来的，后天的学习非常重要。对于这些能力与职位不匹配的人员，一方面单位不其创造学习条件，参加一些培训班充电；另一方面，本人也要学会自学，多看一些管理方面的书籍，多观察其他优秀的管理层，看看别人是怎么处理事情的。我们常说，学会唐诗三百首，不会写诗也会偷，看的多了，学的多了，自然就会了。

三、将部门的职责弱化，任务分解到其它部门。

如果在短时间内，这个管理层不能快速提高，可以暂时将其部门一些重要职责分解到其他部门，降低管理中出现的风险，避免不必要的损失。

四、安排强有力的副职协助工作，为将来换掉他做准备。

如果这名管理人员真的不行，可以从副职上做考虑，为他配备强有力的副手，使工作能够正常开展，遇到合适的机会，再考虑把他换掉。

这是很多企业都面临的共同问题。但是办法还是有的。

第一，进行岗位培训。通过培训提升能力。由于很多企业发展太快，所以管理人员能力跟不上的问题也就出现。我们公司也遇到过，由于企业扩张太快，以前老厂的车间主任到新厂任副厂长；段长到新厂担任车间主任，职位虽然上去了，但是管理能力、管理方式还停留在车间主任的水平，所以我们每年都要召开如何当好车间主任、如何当厂长等方面的研讨会，通过同职务之间互相交流、探讨，这些新上任的车间主任、厂长也随着任职时间的增加而不断成长。

第二，把人用到合适的岗位上。基层管理者不是万能的，要把他们放到最合适的岗位上。比如适合做办公室主任的人，你把他任命为车间主任，这可能就是一种浪费，好钢用在刀刃上就是这个道理。

第三，从机制上解决问题。现在党政机关、事业单位都是***取竞聘上岗的机制，那民营企业更是需要建立和完善能上能下的用人机制，当厂长经理不行的，可当工程师、会计师或是技术岗位；技术、管理岗位都不行的，能不能从事后勤、或是销售岗位。我们公司对中层管理岗位一般都是***取一年一聘的办法，今年不行的，或是考核结果不能胜任的，来年一般不再继续聘任。对于那些关系户，不能免职的人，可以安排特殊的岗位，比如辅助性的管理岗位，对公司业绩影响不大的岗位。但对于大多数管理者，还是要建立能上能下的竞争机制。

总之，不管怎么做，在不影响公司发展和经营绩效的基础上，从制度上、机制上入手，建立一套完善的用人机制和干部提拔、使用、管理机制，整个公司才有朝气，才能促进人才的合理流动，才能使公司持续发展和提升经营管理绩效。

县里大局排名第一的副局长，有机会去一个冷门局当局长，去吗？

职场切忌名利心，勤事敬业是本分。哪怕给你一个三流的单位，你勤勤恳恳干出一流的实绩；哪怕给你一个利益优厚的部门，你反而如履薄冰事事小心；哪怕让你干一个务虚的事务，你乐呵呵干得有滋有味。干工作迟早站稳脚跟，别羡慕份外恩荣折了老本。如今我已经退休悠游泉林，有几个干大红门的弟兄，迟一天早一天还在大墙内。眼见他高楼起，眼见他宴宾客，眼看他楼塌了，追名逐利这是何必呢？

我建议去。

首先：常务副局长调任局长，职务调整了，级别也调整了，由副科级调整为正科级。这在基层公务员体系中是最难迈出的一步。

县里的委办局只有县委办主任和公安局局长是高配副处级，单就级别而言还是科级单位。而你说的县里大局可以理解为有实权的、地位比较重要的比如：财政局、住建局、城管局、发改委等与民生领域密切相关的委办局。在这些委办局里有的股长都手握“生杀大权”地位“超然”，比如财政局预算股股长，县里面各个单位你花多少钱、应该花多少都是他说了算。在这样的委办局里上班，确实会有一种“高人一等”的感觉，但感觉毕竟只是感觉，他不能给你带来什么。由副科提正科，工资待遇会跟着涨，比如我们单位，行政副科绩效和正科绩效一个月差1000多块，那可是白花花的银子啊！

其次：由副职调整为正职，在机关里面自己是一把手，有很大的自***和管理权。

俗话说在级别越小的地方是“宁***头、不做凤尾”。当你提成局长了，就有机会列席政府县长办公会议，参与县里各项政策的制定和审核。

第三：这种调整是一种干部的提拔，不管是年轻干部还是岁数大的干部，都要经过多岗位的锻炼，每个岗位都是为人民服务的，只要你干出成绩来，领导和老百姓是会看在眼里的。

综上，我认为常务副局转岗到局长是组织对你工作的认可，是组织对你的一种提拔，必须去。

一定要去：在有权副职就是副职，副职要看一把手的眼色行事，无论你在局里的位置多靠前多重要。无论你去的边缘部门多冷清，去了你是一把手，可以说是个人说了算，在个人说了算的部门干工作心情不一样，心情好身体健康就好，快去吧没啥好纠结比喻的，再说还是提级妥妥的实职岗位。

个人感觉分两种情况吧，如果年轻为了解决正科就应该去，如果年龄已经比较大，完全没有必要了。

1、年龄是关键

A、如果年轻，毕竟发展空间还是比较大的，那么就应该先解决正科，然后再考虑单位。一般在县局比较大、比较好的部门，从内部提拔一把手的机会不是特别多，即使你是二把手也不如别的部门的一把手和乡镇的一把手机会多，比如财政局、发改局的一把手更多的是其他重要部门或者比较大的乡镇一把手接任，即使你是财政、发改部门的二把手，你从经济实力、人脉***、领导接触等等方面也是处于劣势，如果再年轻资历差一点，基本没有可能接任本部门一把手，那么还不如曲线提拔，先解决正科，然后下比较好乡镇或者其他重要部门如水利局、农业农村局、民政局、教育局等等部门当一把手，再寻找机会可能回到财政或者发改。

B、如果年龄比较大了，那么就没有必要了，因为即使解决正科，再调整比较重要其他部门一把手机会也不多了，毕竟时间不等人，还不如在本单位实实在在的得一些实惠。

2、个人意愿

一个人的个人意愿很重要，一些人想要面子，一些人只想实在。如果你是一个想要面子的人，那么就去当一把手，毕竟正科，怎么说也是说的算的一把手，个人感觉确实不一样，如果你想实实在在的做一些本职工作，得一些具体的实惠，年龄也比较大了，那么就不去，毕竟重要部门的二把手在县里还是比较有话语权的，也是比较受人重视的，比如财政局二把手，都给面子。

3、真实情况

A、其实，教育局、水利局等部门一把手比财政局二把手各方面只强不差。

B、德不配位，去哪里都是坑。

不知道年龄如何？不知道在之前有什么样的经历？但是有一条是肯定的，一个局的局长在明面上是组织部门考察的，有关人员肯定的，然后围绕这个局的职能和局长的风格进行搭配的。这个局干得如何，副职再怎么努力，最后都是把成绩写在正职的头上的。

因此，不管是什么样的局，都可以去。

到了新的局之后，做出的成效，是很容易被发现和量化的，这对今后你的发展是很有利的。

比如，我们县一个从民政局的副局长，到了史志办，把史志工作做得风生水起，成为了全省排名靠前的史志办。加上后面我们县在做旅游工作，党史学习，这位史志办主任，又得到了很多亮相的机会。

其实，做官与做事是一体两面的，在做事的过程中，可以组织的***，可以展现自己的机会很多，尤其是一把手，可以在一定范围之内，实现自己的想法，对于绝大多数县区的干部来说，机会难得，建议去。